为什么外企没有35岁危机

本文来自微信公众号：ToB老人家，作者：王戴明

我在Oracle 公司呆了很多年，身边不少 40 岁以上的同事。如果不是公司撤离，他们大概率还在 Oracle 做着工程师的工作，压根不会有什么 35 岁危机。

一个比较典型的例子，是一位 50 多岁的同事，2000 年以前就开始做 ERP 实施，进了 Oracle 以后，就打算在 Oracle 退休了。还有一位同事，当时已经在 Oracle 呆了十几年。因为薪酬和福利都还不错，也打算在 Oracle 呆到退休。这两位同事都是一线工程师，算是 Oracle 员工当时比较典型的一个状态。

当然了，并不是所有职位都这么“岁月静好”，销售线同事的压力还是很大的，经常被老板“逼单”，但是也不存在什么 35 岁危机。

国内互联网公司的年龄焦虑

后来我去了互联网公司，5000 人不到，算是一个中厂。刚进去的时候，其实还比较顺利，2 年升了 2 级，从管十几人的团队到管三十几人的团队。但是一直危机感很重。这种危机感一方面来自于自身能力的不足，另一方面则是来自于年龄。

国内企业特别是互联网公司对于年龄卡得很死，我为了招聘一名 40 岁左右的团队 leader，甚至找到了当时的直属领导，集团高级副总裁特批。因为“不允许招聘 35岁+的员工”实际上已经列入了公司的招聘制度。

这种歧视大龄员工的核心原因在于：

• 业务模式单一： 国内公司大部分业务其实都缺乏创新，过度依赖抄袭和价格战。
• 效率竞赛（狼性文化）： 大家都卷入了所谓的“效率竞赛”——说得好听点是拼搏奋斗，说难听点就是压榨员工。在这种背景下，员工比拼的不是创新能力，甚至也不是专业度，而是体力。
• 成本考量： 很多人一旦接近 35 岁，一方面因为长期加班，身体多少都有点问题，另一方面也是因为有了孩子，没办法 100% 的投入工作。于是，公司就会想着法子赶你走，换成更便宜的年轻人。

外企的核心竞争力：创新与专业

相对于国内企业，外企（特指欧美外企）则更擅长创新，专注于高质量的产品和服务，更尊重专业和经验。所以他们其实不太强调拼搏，而是更强调科学管理，强调专业和质量。

有人说，这是因为外企已经完成了技术积累，所以才可以不那么卷。我觉得这个观点没有看到本质。实际上，国外很多软件创业公司也是非常强调创新的，虽然他们没有掌握什么先进技术，更没有很高的利润，但都致力于提供差异化、高质量的产品和服务。这和有没有技术积累，其实没啥本质关系。

反观国内很多所谓的大厂，即便已经赚得盆满钵满，技术积累也很深厚，但照样还在疯狂内卷。所以真相是：致力于创新才能技术领先，致力于内卷只会越来越卷。

福利与平等：外企的另一面

欧美外企还有另一个特点，那就是注重员工权益。

举个例子，我刚毕业的时候，进了一家央企的 IT 子公司。第一年公司组织体检，我赫然发现，原来员工和领导的体检套餐是不一样的！

• 福利差距： 无论是体检、年会工衣，还是餐补，领导与员工之间存在严重的割裂感，仿佛员工就是低人一等。

• 外企的平等： 几年后我去了外企，这才发现原来在万恶的资本主义，员工和领导的福利是如此接近。

  • 出差住宿：都是五星级酒店，并不会因为你是员工就要降级。
  • 医疗报销：员工也享受高级别的医疗报销，员工父母的医疗费用也都是全额报销。
  • 年假标准：年假标准都是一样的，且休假不会被领导刁难，离职时年假会全额折算成现金。

后来我才体会到，外企和员工的关系真的很平等，公司高层也绝对不会变着法子的从员工身上省钱，更不会打 35 岁员工的主意。所以，Oracle 工程师的离职率很低，这倒不是外企员工找不到工作，而是谁都愿意在一家尊重员工的公司工作！

现状与挑战：不可逆转的趋势

当然了，我们也要看到外企的弊端，那就是：太放松了。甚至有一种说法：外企是打工人的养老院。这种“养老状态”，在欧美国家是一种常态，但是我们毕竟是在中国！

这就是真正悲哀的地方！这几年，随着漂亮国强制和我们脱钩，我们不得不加速进行国产化：

1. 投资减少： 外企正在减少对中国的投资。
2. 国产替代： 国央企也在主动抛弃国外产品，用国产品牌进行替代（如用友、金蝶的大项目增多）。

由于国央企特别是超大型央企基本都是外企的核心客户群体，在这前后夹击之下，外企加速放弃中国市场，已经是不可逆转的大趋势。前段时间思科在中国区的大裁员，不仅仅是全球裁员计划的一部分，也是将中国区的职能彻底转移到了日本和东南亚。

这种转移，是很长一段时间内都是不可逆的。这也意味着，又有一大批工程师将面临失业，其中不乏 35 岁以上的打工人。更重要的是，在国内，他们恐怕很难再找到满意的工作。

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